劳动者要求用人单元缴纳社会安全费能否属于法院受案范畴——姜某取某建建工程无限公司社会安全胶葛案？。
王某系某安全公司职工，两边签定了刻日2018年6月1日至2024年5月31日的固定刻日劳动合同，商定王某正在保费部分市场营销岗亭工做，工做地址为山东，考勤按照公司的规章轨制施行。2018年6月至2019年6月，王某无打卡记实；2019年7月至2021年3月，王某每月打卡次数为13次至51次不等，打卡地址正在荣成市、环翠区等分歧地址；2021年3月至2023年10月，王某无打卡记实。公司的工资发放项目包含“旷工扣款”项目，2018年6月至2023年10月期间，王某“旷工扣款”项均为0元。2022年10月、11月、12月及2023年2月、3月、4月、5月、6月、8月、9月，公司通过微信放置王某营业。2023年10月13日，公司根据其规章轨制“全月旷工三天或昔时累计旷工十天者，予以解聘”的，以“2022年7月起处于旷工形态、无业绩产出”为由，取王某解除劳动合同。王某不服公司解除决定，称两边自入职起就商定王某按照营销营业现实环境开展工做，不加入打卡考勤，公司亦从未要求王某打卡考勤。两边协商未果，王某向劳动听事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司领取违除劳动合同补偿金。
王某于2022年3月1日入职某金融公司，2022年3月至2022年8月期间，王某的月平均工资为6000元。2022年9月22日，王某通过电子邮件向公司发出告退信，内容如下：“鉴于对公司的企业文化、价值不雅以及所正在部分行事做风的不承认，现正式告退，最初工做日为2022年10月21日。”2022年9月24日，公司答复王某电邮，同意其去职申请，并建议最初工做日为2022年9月29日。王某正在收到电邮后未向公司提出。2022年9月29日，公司向王某发出《去职证明》，内容如下：“兹证明王先生自2022年3月1日入职公司，因员工个分缘由自动申请去职，两边劳动关系于2022年9月29日解除。”王某认为公司提前要他去职系违除劳动合同，向劳动听事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司领取违除劳动合同补偿金12000元。
本案中，用人单元并未将王某不打卡的行为认定为旷工，遂以其旷工为由解除劳动合同，缺乏现实根据。用人单元正在长达数年的劳动关系存续期间，既未严酷施行考勤轨制，也未就劳动者持久未打卡的行为及时警示、处置，反而持续放置工做并领取绩效薪酬，可视为两边未采用书面形式变动了劳动合同中关于考勤的商定，该变动不违反法令行规、国度政策以及公序良俗，两边亦现实履行了变动后的劳动合同跨越一个月。公司过后逃溯王某合用规章轨制的行为，既了劳动法范畴的诚信准绳，也折射出用人单元办理机制的失灵。
刘某为某体育无限公司员工，于2019年9月入职，2022年9月两边订立无固定刻日劳动合同，刘某的月工资尺度为5000元。2024年1月3日，某体育无限公司取刘某解除劳动合同，刘某从意某体育无限公司未放置其休2023年度年休假，亦未领取其未休带薪年休假工资报答。某体育无限公司承认刘某2023年应休年休假5天，但称刘某工做期间迟到、迟到累计达45小时，其未扣除刘某响应工资，应优先抵扣年休假，故视为刘某2023年度年休假已休。两边因而发生争议，刘某向劳动听事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某体育无限公司领取2023年应休未休带薪年休假工资报答2298元。
正在我国用工轨制发生深刻变化的过程中，劳动者取用人单元以补缴社会安全为目标提起的诉讼日益增加，该类案件涉及汗青和现行社保政策等深条理缘由，影响面广且日趋复杂，正在《社会安全费征缴暂行条例》第二十六条付与行政机关逃缴社会安全权柄的根本上，劳动者要求用人单元履行为劳动者缴纳社会安全费的权利，应向相关劳动行政从管部分从意，而不该提起平易近事诉讼。
“五一”到临之际，威海中院和市人社局结合发布劳动争议典型案例，以指导用人单元依法用工、劳动者合理，配合建立协调有序的用工，为优化营商供给优良的保障。
劳动关系指两边合意由劳动者供给劳动，用人单元给付报答所构成的具有经济、人身隶属性的权利关系。工程扶植范畴奉行分包单元农人工工资委托施工总承包单元代为发放轨制，因而农人工正在施工单元承包的工地供给劳动并通过农人工工资专户领取工资，并非判断施工单元取劳动者能否构成劳动关系的尺度。正在两边未签定书面劳动合同的环境下，对劳动关系的认定该当连系案件现实，确认劳动者取用人单元能否满脚劳动关系成立前提，即从体能否、劳动者能否取用人单元就成立劳动关系存正在合意、劳动者的工做内容能否属于用人单元的营业范畴、能否取用人单元构成了人身上的依靠性和经济上的隶属性，以精确合用法令，依法用人单元和劳动者的权益。
《中华人平易近国劳动合同法》，非全日制用工，是指以小时计酬为从，劳动者正在统一用人单元一般平均每日工做时间不跨越四小时，每周工做时间累计不跨越二十四小时的用工形式。《关于非全日制用工若干问题的看法》（劳社部发〔2003〕12号），用人单元该当按照国度相关为成立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤安全费。处置非全日制工做的劳动者发生工伤，依法享受工伤安全待遇。被判定为伤残5－10级的，经劳动者取用人单元协商分歧，能够一次性结算伤残待遇及相关费用。按照上述，李某理应享受工伤安全待遇。因为宾馆未为李某缴纳工伤安全费，故李某的工伤安全待遇应全数由宾馆承担。
法院认为，林某某从意其取A建建公司存正在劳动关系，该当举证两边合适劳动关系的形成要件，林某某未提交放置其工做的王某系A建建公司员工，无法林某某工做中接管A建建公司的办理。A建建公司虽向林某某发下班资，但系根据其取发包人签定的施工合同的商定通过案涉项目农人工工资专户向林某某发放，且林某某取A建建公司之间未就成立劳动关系具体事宜进行过沟通，无两边就成立劳动关系存正在合意。遂判决驳回林某某的诉讼请求。
法院认为，黄某正在A公司工做期间，系航空胎事业部副总监，次要职责取其正在B研究院、C公司的工做内容存正在沉合，B研究院及C公司取A公司存正在合作关系，故黄某违反了两边的竞业商定，A公司有权要求黄某遏制违约行为、继续履行竞业商定权利并要求黄某返还A公司已付的竞业弥补、领取违约金。对于违约金数额，因为两边仅了违约金数额上下限，未明白具体尺度且A公司未就相关丧失明白举证，故连系黄某正在A公司的工做岗亭、职务、薪酬程度及竞业未履约刻日等要素分析考虑，裁夺违约金数额为13万元，同时黄某应返还A公司已领取的竞业经济弥补。
如劳动者缴纳了本应由用人单元承担的部门社会安全费，性质上属于为用人单元先行垫付社会安全费用，劳动者向用人单元逃偿该费用或者请求用人单元返还该费用的，应予受理。
2023年10月，李某到某宾馆担任办事员，两边签定非全日制劳动合同，该宾馆未为其缴纳工伤安全费。2023年12月李某洁净楼梯卫生时滑倒负伤，后被认定为因工负伤，并确认劳能妨碍程度为拾级。该宾馆以李某系非全日制人员为由，领取工伤安全待遇。2024年10月，李某向劳动听事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司领取工伤安全待遇。
法令律例并未用人单元必需比及劳动者通知告退30天当前才能同意劳动者去职。《中华人平易近国劳动合同法》第三十七条：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单元，能够解除劳动合同”，该条是关于劳动者单方解除劳动合同法式的，法令从劳动者权益出发，付与劳动者单方无因解除劳动合同的，劳动者外行使解除劳动合同的同时恪守的法式，履行“提前三十日以书面形式通知用人单元”的权利，以便用人单元有充实的时间填补因为劳动者告退而形成的岗亭空白，但未用人单元自动放弃该刻日好处。本案中，王某虽拟定了去职的时间为2022年10月21日，但公司按照其工做需要，于2022年9月29日王某解除劳动合同，王某亦未暗示，表现了两边经协商对“预告解除权”的措置，未违反法令的强制性，因而公司无需向王某领取违除劳动合同补偿金。
依法制定的规章轨制是用人单元规范行利用工自从权、实施劳动办理的主要根据。用人单元的现实办理行为取规章轨制的应连结分歧性，避免呈现选择性施行或不同化合用等有违准绳的景象。对于违反无效规章轨制的行为，用人单元该当及时、地做出措置，通过持续的轨制宣传和严酷的施行机制，切实劳动办理次序的权势巨子性取不变性。
实践中，很多用人单元假调派、实逃责，通过签定系列调派或营业外包合同，规避用人单元为劳动者缴纳社会安全费及承担工伤安全义务等权利，导致劳动者坚苦，出格于家洁、保安等办事性行业。就本案而言，物业公司正在没有取劳动者解除劳动合同的环境下，五年内取分歧省份的三家公司签定劳务外包合同，继续用工，较着规避法令义务。根据两边的本色法令关系判令由用人单元承担响应的从体义务，有益于规范劳务外包及调派形式用工、劳动者权益。
《中华人平易近国劳动合同法》第三十七条的提前3日、30日预告解除，是均衡劳动者择业取用人单元用工次序的法式性设想，用人单元正在恪守底线的前提下享有用工自从权的合理空间。正在预告期内，劳动者不成消沉怠工，用人单元亦不成侵害劳动者权益，两边均应充实理解法令内涵，通过协商沟通实现“好聚好散”，配合建立协调不变的劳动关系。
建立协调劳动关系需维系权利的动态均衡，用人单元需通过轨制设想取规范施行双管齐下，确保办理分歧性。用人单元正在制定例章轨制时须确保其内容的性、合及可操做性，同时要避免轨制设想取现实办理“两张皮”，防止因施行尺度恍惚或矛盾而激发办理失序。用人单元对劳动者履职形态的鉴定该当成立正在持续、严谨的日常办理根本之上，既不克不及不合规行为持久存正在，也不克不及正在疏于办理后突击合用轨制条目。唯有将贯穿于用工办理全流程，才能实正实现职工权益和企业良性成长的双，以协调劳动关系帮力经济高质量成长。
带薪年休假是劳动者的，而非福利，保障劳动者歇息休假权益，既是遵照科学纪律的客不雅要求，也是更好落实的应有之举。依法依规、卑沉科学、连系现实，合理放置工做和歇息，让劳动者具有愈加充实的时间安排权和消费选择权，推进“休假有保障、花钱有底气、糊口有质量”的现实改变，有益于提振消费决心，改善消费，帮推以人平易近为核心的高质量成长。
贸易奥秘属于企业的焦点合作力，竞业轨制是贸易奥秘、支撑企业立异成长的主要办法。本案中，黄某做为企业高级办理人员，去职后违反竞业商定，被判令返还已领取的竞业经济弥补并承担违约义务，合适两边商定及相关法令。一方面，有益于企业的手艺奥秘取立异动力，企业已取得的运营劣势，提高企业的合作力；另一方面，逃查违反竞业劳动者的违约义务有帮于“诚信”的社会从义焦点价值不雅，营制良性的人际交往关系取市场经济运转次序。
法院认为，姜某自2018年5月即取A物业公司成立劳动关系。自2018年11月起，A物业公司正在未取姜某解除劳动合同、亦未就劳务外包及调派等事宜向姜某进行充实申明及注释的环境下，先后取多家公司轮番签定办事外包合同，通过上述公司以劳务外包或调派的形式向姜某发下班资，而A物业公司取上述公司所签定的合同中，均无为劳动者缴纳社会安全费的商定，亦无任何单元为劳动者缴纳社会安全，该劳务调派难以认定及善意，A物业公司该当承担平易近事义务，遂判决A物业公司向姜某领取最低工资差额及社会安全费丧失。
非全日制用工，是矫捷就业的一种主要形式，出格是正在餐饮、超市等范畴，用人单元利用的非全日制用工形式越来越多。《中华人平易近国劳动合同法》对非全日制用工做出明白，用人单元应严酷按照法令施行。单元也应为其缴纳工伤安全费，取全日制职工享受划一工伤安全待遇。前往搜狐，查看更多。
2019年6月起，夏某正在A工贸公司处置搅拌车司机工做。A工贸公司的次要施工地址为B公司现场，进入施工现场人员需要打点入场证，后A工贸公司以B公司“春秋跨越59周岁不克不及进入施工现场”为由，解除两边的劳动关系。夏某申请仲裁，要求A工贸公司领取违除劳动合同补偿金。仲裁委裁决认为A工贸公司系违除劳动合同，应领取补偿金。A工贸公司不服诉至法院。
《职工带薪年休假条例》第四条：“职工有下列景象之一的，不享受昔时的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假多于年休假的；（二）职工请事假累计20天以上且单元按照不扣工资的；（三）累计工做满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工做满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工做满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。”本案中，某体育无限公司虽从意刘某存正在迟到、迟到景象，但上述景象不属于刘某不享受昔时年休假的景象，某体育无限公司未及时对刘某进行合理的考勤办理，其以迟到、迟到时间抵扣年休假的做法，于法无据。按照《企业职工带薪年休假实施法子》第十条第一款“用人单元经职工同意不放置年休假或者放置职工年休假少于应休年休假，该当正在本年度内对职工应休未休年休假，按照其日工资收入的300%领取未休年休假工资报答，此中包含用人单元领取职工一般工做期间的工资收入”的，某体育无限公司应向刘某领取2023年未休年休假工资报答。考虑到刘某简直存正在迟到、迟到景象而某体育无限公司未扣除响应工资，经仲裁委员会调整，两边互谅互让告竣息争。
2018年5月至2023年1月，姜某入职于A物业公司。2020年12月起，A物业公司先后取省表里多家公司签定营业外包合同将部门岗亭外包，合同中未对外包揽事人员的社会安全费用收入进行商定。2022年9月27日，姜某达到退休春秋后一曲正在A物业公司供给物业办事的B小区工做至2023年1月17日。正在此之前，前述各外包公司、用人单元未为其缴纳社会安全，均由姜某自行缴纳。2023年1月，姜某申请仲裁，要求A物业公司领取其社会安全费及最低工资差额等。仲裁委员会未予受理，姜某提告状讼。
A建建公司从某投资开辟公司处承包某项目，林某某于2021年8月起正在该项目处置架子工工做，并通过案涉项目农人工工资专户领取工资。2021年12月6日林某某受伤后再未供给劳动。林某某称其由王某放置到案涉工地工做，工资亦取王某商定，工做期间受王某办理，其受伤后由王某放置人员照应并承担了医疗费。林某某申请仲裁请求确认其取A建建公司存正在劳动关系。仲裁委员会裁决驳回其仲裁请求，林某某不服，诉至法院。
姜某于2017年6月30日至2019年8月15日取某建建公司存正在劳动关系，而某建建公司曲至2018年2月才为姜某缴纳社会安全，比相关延迟7个月。姜某申请仲裁，仲裁委员会以姜某的仲裁请求不属于仲裁案件受案范畴为由不予受理。姜某不服，诉至法院，请求判令某建建公司为姜某补缴2017年7月至2018年1月共计7个月的社会安全费。
法院认为，用人单元和劳动者该当依法加入社会安全，缴纳社会安全费。用人单元无故不缴纳社会安全费的，由劳动行政部分责令其期限缴纳，过期不缴的，能够加收畅纳金。社会安全费的征缴属于行政机关的行政职责，姜某关于要求用人单元为其补缴2017年7月至2018年1月社会安全费的从意，不属于受理平易近事案件的范畴，裁定驳回告状。
法院认为，A工贸公司以B公司“春秋跨越59周岁不克不及进入施工现场”为由，解除取夏某之间的劳动关系违反法令，A工贸公司应按照《中华人平易近国劳动合同法》第八十七条的领取夏某违除劳动关系补偿金，遂驳回了A工贸公司关于不予领取补偿金的请求。
劳动者依法享有平等就业和自从择业的。跟着市场经济变化，企业以春秋前提设置就业门槛的现象不足为奇，“35岁职场门槛”激发关心。实践中部门企业合同解除权，以超龄为由解除临近退休春秋或达到某特定春秋前提的人员，违反《中华人平易近国劳动合同法》的相关，应承担领取补偿金的义务。
劳动关系的认定以用人单元取劳动者间能否具有隶属性为尺度——林某某取某建建公司确认劳动关系胶葛案。
